小さなサロンを繁盛させる経営講座

この度、「小さなサロンを繁盛させる経営講座1~5」で皆様にご提供致しますのは、私が実践した「儲かるためのサロン経営」の全てであり、「研修」で使用している資料になります。
この講座シリーズは、以下の「5つの分野」に分けてご案内しております。

サロン経営の基本要諦・・・・サロン繁栄の要諦は、商人道の具現化にある。
繁盛店づくりの要諦・・・高料金でも高い集客率と固定客化を図るシステム。
店長のリーダーシップ・・・部下に慕われる店長が、認識すべき基本的なこと。
人材短期戦力化・・・人材短期戦力化の要諦は、教育環境の整備にある。
独立開店の前準備・・・開店の前に把握すべき、三つの原則と九つのポイント。 


今回は、
第4弾 人材短期戦力化・・・人材短期戦力化の要諦は、教育環境の整備にある。 をご提供致します。

 

教育環境の整備によって解決
人材短期戦力化の要諦

 

この度、皆様にご提供致しますのは、私が実践した経営戦略の全てであり、弊社研修所が実施している『人材短期戦力化の要諦』(六日間研修コース・受講費12万円)を、ウェブセミナー形式にて収録したものです。

 

効果的な人材育成のための「指導心得」

 

人材育成の心構えは「引き上げる」ではなく、
「押し上げる」という指導の精神が大切です。

 先ず「人材育成に対する基本的な姿勢」について、以下の七つのテーマについて述べさせて頂きます。少し長くなりますが、ご了承下さいませ。

 

1,教える目的。

2,指導のマインド。

3,考課基準。

4,教える側の責任。

5,短期育成のポイント。

6,ホスピタリティー現象。

7,「スタッフの目標」を達成に導く方法。


 1,教える目的

人材育成は新人育成から始まりますが、先ず指導者が心得ることがあります。それは「教育とは愛の発信である」との心構えです。

 

したがって、採用が決定した段階で、前もって服務規程・給与規定・考課基準表と併せて、新人研修資料を本人に郵送することになります。この行動こそが、人材を雇用するサロン側の「教育の心」の表現です。

本人が前もって準備できる環境を整備するのはサロンの義務です。ヘアビジネスを志す新人は、「技術の訓練や、専門知識の習得」といった学びを要します。

 

その「教える」という風土は、理美容業界にとって当然のこととして定着しています。しかし、「指導のシステム」には今一つ工夫しなければと、考えさせられる場面を数多く見てきました。

 

多くのサロンで見られるのが、経営者や店長が指導している風景ですが、ここで推奨するのは「順送り指導」です。

つまり、一年先輩が指導を担当します。この方法を執る理由は、「教えるという立場」になれば、否応なしに自分自身が勉強しなければならないからです。

 

人と人との関係は、「育て育てられ、教え教えられる」という相関関係に立つものです。

先輩の自分が、後輩に教えることを通じて、後輩からも教えられているという相関関係があるからこそ後輩に対しての「情が湧き」、成果を挙げた時には一緒に祝杯をあげることにもなる訳です。

 

吉田松陰は「弟子に学ぶ」と言っていますが、この精神姿勢こそが指導する側が肝に銘じることです。こうした相関関係は親と子の関係にもあります。

ここで一点つけ加えたいことは、人材育成の心構えは「引き上げる」ではなく、「押し上げる」という指導の精神であることです。

 

「教える目的」は、これらの知識や技術を「身体に浸み込ませること」にあります。但し、それらの効果性は、学ぶ側の「自主性」によって高まります。

 

従って、教えることの中心は『動機づけ』にあります。教えることの最終目標を、「出来るようになること」にあるとすれば、学ぶ側が、「出来るようになったか否か」、これが教えたことの評価です。

 

教える側が上手な課題を設定すれば、学ぶ側は課題がない時よりも生き生きとしてきます。したがって、「上手な課題」・「使命感を与える」ということがポイントになります。

 

ここに「教育のプログラム。考課基準表」の整備が不可欠となります。 これらの資料を提供していますので参考にして頂きます。


2,指導のマインド。

 

指導にあたっては、学ぶ相手の様々な長所を見つけて「認める・称える」という機会を多くします。

そのためには、学ぶ相手の能力要素を細かく切り刻んで、何が、どのレベルにあるか」について数値で示し、計画的・継続的に育成することが原則です。

そして、その一点の長所を認めることで「人は成長する」のです。この認識は極めて重要となります。つまり、「褒めて育てる」といった教育の進め方になります。

 

「引き上げる」・「押し上げる」。この二つの言葉は、人の成長を助けるという意味では同じです。しかし、自分が高みに立って「引き上げる」のと、自分が下から「押し上げる」のとでは、その心構えが本質的に違います。

 

「人は一方的に教えられない」という基本姿勢を踏まえて、人材育成に取組むことが大切です。ましてや、「教えてやる」という心構えでは人材は育ちません。教えるという言葉には、人を管理するというイメージがあります。

 

教えることで自由や個性が抑えつけられて、本来持っている本人の成長を妨げている場合がありますが、これは「教える側の能力の問題」です。

そもそも、教えるということの目標は、教わる側が「出来るようになること」にあります。この根本的なことを認識することから教育は始まります。

3,考課基準表の活用。

 

では、理美容師にとって「出来るようになる」とは、どのようなことか? 『顧客に満足を与える能力が備わった』というレベルです。

そこには「出来るようになった」と認める考課の基準というものがあります。これが、それぞれの分野ごとに整備する、『考課基準表』です。

教える側・教えられる側の双方共に、ここを目指すことになります。弊社が提供する資料を参考にして下さい。

 

では「考課基準」とは何か?

●一つは、「学ぶべきことを指し示す道標」であり、

●一つは、「その到達レベルを測る物差し」です。

 

しかし、職業であるからには最も重心を置くことは、「経済行為に適っているか」にあります。そこには、「所要時間・使用経費・協調性」が求められます。

 

「教える目的」は、先ずは、この認識を「身体に浸み込ませること」にあります。

但し、それらの効果性は、学ぶ側の「自主性」によって高まります。従って、教えることの中心は『動機づけ』にあります。


 教えるということの最終目標を、「出来るようになること」にあるとすれば、学ぶ側が、「出来るようになったか否か」、これが指導した人に対する評価基準です。

   

指導する人が上手な課題を設定すれば、学ぶ側は課題がない時よりも生き生きとしてきます。したがって、「上手な課題」・「使命感を与える」ということが指導のポイントになります。

「自由にやってごらん」といっても人材は育ちません。それよりも、

●「課題を持て」

●「答えを出せ」

●「アイデアを出せ」

と、強いミッション(使命)を与えるほうが教わる側も充実します。それが達成できた時の充実感、あるいは達成しようと努力している最中の充実感を与えることになります。これが「教える行為」です。 

 

 4.教える側の責任。

 

武道やスポーツの世界では、3年間我流で練習するよりは、よい指導者を3年探して習ったほうが上達は早いと言います。

自由尊重で長いこと稽古しても、「良い指導者に習った人には勝てない」ということです。

 教わる立場としては、「教える人の能力次第」だということは、皆さんもよくご存知のはずです。

学ぶ側が、

●「途中で止めてしまうか。」

●「ますます、やる気になるか。」

これらは、まさしく教える側次第です。

 

指導を担当する先輩は、その責任をよく認識して強い意識を持つことから始まります。教える側の心構えとして、「何としても相手に力をつけさせる」という強い覚悟を持つことが重要です。

 

但し、この強い覚悟というのは「厳しい言い方」をすることではありません。厳しく教えるか、ソフトに教えるかということでなく、「何としても力を付けさせるのだ」という覚悟が必要です。

 

それが逆に、

●「まぁ、どっちでもいいか」。

●「いくら教えてもダメだ」。

●「自分にできるかな」。

といった迷いがあると、相手に伝わってしまいます。

 

つまり、教える側の気持が学ぶ側に伝わります。これは「鏡の法則」というもので、自身の心の状態は、あたかも鏡に反射するがごとく相手に伝わるものです。

ですから、教える側が気力に欠けた状態であれば、教えることは難しくなります。

気力とは、声が大きいといったことではありません。話し方が穏やかであっても、気力に満ちた人がいます。それは教える意欲に満ち溢れているからです。

つまり、「伝えたい」・「育てたい」という雰囲気が溢れているものです。教える側の気力が、学ぶ側の「気力・活性度・興味・意識」のレベルを高めます。

 

そのためにも教育に関するマニュアルの整備が何よりも大切になります。弊社で提供致します資料を参考にされることをお勧めします。

 

但し、学ぶ側の現在の「レベル」によっては教え方への配慮が必要です。つまり、教えるという行為に対して、学ぶ側が理解できないというミスマッチがあれば上手く行きません。

 

もし、そうであれば、「教える」のではなく、

●「自分がやって見せる」とか、

●「一緒にやってみよう」といった程度で臨みます。

   

例えば、カット技術の指導をするとしましょう。自分が先輩の立場になっているから、その技術を見せて盗んでもらおうというくらいの気持で接します。

一緒になって一つの技術を覚えて行こう。やり方を覚えて行こうといった考え方で十分です。

 

または、チラシを作る時、「こうやって、次はこう・・」と教え込むのではなく、まず見本を渡して構成を読み取らせます。

当然のことながら、しっかりした作成の目的は伝えなければなりません。そして、

 

●「今回の企画は、どう展開したら分り廉いだろうか」と相談しながら、

●「この企画では、ここがポイントなんだと、重要なところをきちんと伝えます。

 

   今、経営者や店長の立場にある人が、管理者としての教育を学ばれた時を思い出してみましょう。そこでは、「管理者の職務要件は何か」について学習されたはずです。

そして、従業員の立場の時とは、根本の部分で違いを感じられたと思います。また、リーダーシップの重要性についても学びました。

 

リーダーシップの頭文字は(リスン)で、傾聴を意味します。人育てで最も大切な事は、スタッフの一人ひとりとのコミュニケーションを図ることです。このように、学ぶ事柄や相手の立場によって学習の仕方も異なるのです。

 

 
5,短期育成のポイント。

 

人材の短期戦力化の極意は長所伸長法にあります。

教育とは英語で「education=エデュケーション」=引き出すという意味で原語はギリシア語です。

つまり、人育てとは「その人が持っている潜在能力を引き出すこと」です。そのためには献身的に勤勉に、愛情を持って接すること。

そして、才能・性格・情熱など、たとえ小さな良い事に対しても、先ず褒めることが大切です。

 

また、行き詰った時には「激励という肥料と、チャンスという水」を与えます。そうすれば、ほとんどの人が成長という花を咲かせるものです。   

これらのことを実践して行くためには、日々の仕事の中で現われる小さな長所を、指導者である貴方が常に携帯している「エビス手帳」に記入して、進歩の状況を把握します。

 

そして時を失せず ズバリと一言、「認める称える言葉」を掛ける。これが人育てのコツです。

人は誰だって、自分を「価値ある存在だ」と思っているものです。ですから、その自尊心を高めることに留意した指導法は非常に効果的です。

 

「自尊心を高め、自信を持たせよう。その人を役に立つ人間に育て、そうなることで満足感を感じられるようにしてあげることは、何にも勝る贈り物である」。 
※「人間の心理の捉え方」より引用・ 著者(ドナルド・レアード)。

 

自信を失っている人は、何かを達成したとしても自分の能力を信じないことがあります。これが成長のブレーキ要因となります。従って、「自信を持たせること」が人育ての鉄則です。

 

無意識に、「自分には出来る」と受け止めることが出来る人とは、多くの機会で「褒められている人」です。自信を持てば、どんどん成長して行くのが人間です。

 

例えば、競技会で一度入賞すると自信がつき、加速的に上達して毎回入賞するようになりますが、これらは典型的な事例です。

 

部下が育つか・育たないかの差は、先輩の貴方が素直に、「表情や言葉・態度で褒めているか否かにある」ということです。

 

 
6,ホスピタリティー現象。

 

これは幼稚園などで見られる現象ですが、他の子供より少しだけ、

●明るく元気に立ち回る。

●いつも笑顔で親しみやすい。

●人見知りせず言葉もよく出る。

 

このような子供は周囲の人達から「優しい言葉」を掛けられることが多くなります。つまり、「褒められる機会が多い」のです。それによって、ますます伸びることになります。

 

褒められれば嬉しいのは大人だって同じことです。これが人間心理です。

店長の職務は、顧客数を増やして利益を挙げる事と、部下の能力を高めることどちらも、店長としての能力として不可欠の条件です。

 

従って、コミュニーションを濃くすることが大切となり、月に一回は個人面談を実施します。これも「店長の職務」です。

 

 

 7,「スタッフの目標」を達成に導く方法。

 

「短期育成に不可欠なシステム」が目標管理制度です。

目標管理制度とは=効果的に自己管理する方法です。つまり、セルフマネジメントです。セルフマネジメントと言えば、有名なのが、M・B・O、(マネジメント・バイ・オヴジェクテイブズ)(Management by bjectives)=目標管理制度と呼ばれるものです。

P・ドラッカーが自己管理をするために考え出した管理手法で、多くの経営体が取り入れた「成果主義人事制度」も目標管理制度の連動型ですが、実際は上手く行っていません。

 

しかし、最も簡単な「目標管理制度」は、実は誰でも行っています。つまり、年の初めに、「今年は何を達成するぞ!と目標を立てることと同じです。

 

しかし統計によると、2月頃には早くも7~8割忘れ、ゴールデンウィークあたりで90%、夏休みになったら99%の人が頭から消えてしまっているというデータがあります。最後まで実行している人は僅かです。

 

例えば、二ヶ月後のブローのテストには合格するぞ! といっても、その時期にならないとチェックしません。あるいは、月に1kg痩せるぞという目標だったら、月末にチェックするだけになってしまいます。

 

こんなふうに、

●その時期がきて、チェックすればいいもの。

●短いタイミングで、チェックしなければいけないもの。

●月ごとで大丈夫なもの。

 

このように、目標の中身によって変えなければならないのです。そうしなければ、目標が形骸化してしまうわけです。

「目標チェック」を半年に一回やっているようでは、これは「なぁなぁの世界」です。これではワクワク感もなくなり成果も出ません。

 

P・D・C・A=Plan(計画)→Do(実施)→Check(評価)→Action(反映)の仕組みの活用は、経営にとって不可欠の条件です。この仕組みを難しく考えたらダメになります。

 

簡単に、「Aさんは何々を、このレベルまで何日までに作成して下さい」、指導担当者は先輩の●●さんです。

後は●●さんと二人で話合って進めて下さい。といった方法が簡単で取組み易く感じます。

 

最後に指導者には次のことの認識が重要です。それは教わる側には、「自分の能力を高めること」と、「自分の業績を高めること」がありますつまり、人は目指す目標があるからこそ何とか頑張れるのです。

従って、

●「自分の能力を高めた状態の想像が出来ること」と共に、

●「自分の業績を高めた状態の想像が出来る」ように指導しなければ、人育ては難しいのです。

つまり、「動機づけ」なしには効果的な人材育成は望めません。

 

従って、サロンとしてはスタッフ各人が達成した成果が、「公正に評価される制度」を整備することが不可欠の条件となります。

   以上、説明が長くなりましたが、資料内容の詳細は以下のようになります。

 

 

 *画像はイメージです。

 

 4、人材短期戦力化・・・人材短期戦力化の要諦は、教育環境の整備にある。

 

 

目次

 

 

◆効果的な人材育成のための「指導者心得」 (1)

 

1,教える目的は何か。

2,指導のマインド。

3,考課基準

4.教える側の責任。

5,短期育成のポイント。

6,ホスピタリティー現象。

7,「スタッフの目標」を達成に導く方法。

 

 

◆効果的な人材育成のための「指導者心得」 (2) 

 

1,人材育成のメリット! 

2,人材育成実行計画の立て方! 

3,人材育成の循環過程! 

4,進歩状況通信簿

5,教育のすすめ方   

6,OJTの留意点! 

7,能力を伸ばす評価法! 

8,考課の種類! 

9,人事考課の目的! 

10,人事考課の項目と仕組み。

11,人材育成のための人事考課。 

12,能力と人事考課の考え方! 

13,成果主義とは何か(1)。

14,成果主義とは何か(2)。

15,機会は平等に・評価は公正に。 

 

 

◆効果な人材的育成のための、「指導者心得」 (3) 

 

1. 人を動かすリーダーシップ。

2.短期育成の環境づくり。

3.人材を育てることが出来るのは優れたリーダーだけ。

4.尊敬できる上司になるために。

5.リーダーシップ発揮の条件!

6.人材育成マネジメントの間違い。

 

 

◆効果的な人材育成のための指導心得。(4)

 

(1) インセンティブ(incentive)活動の推進。

(2) インセンティブ活動の主旨。

(3) 人材育成の鍵は経営トップが握る!

(4) 指導の心得。

(5) 教育・訓練を経て、自分を磨け。

 

 

◆新人育成・・・行動訓練

 

常識人心得のチェックのポイント

 

身だしなみ・・・・・・・・8項目

センス ・・・・・・・・・・・8項目 

マナー ・・・・・・・・・・8項目

話し方・・・・・・・・・・・8項目  

電話対応・・・・・・・・・8項目

人柄・性格・・・・・・・・8項目

機転・・・・・・・・・・・・・6項目

機知・・・・・・・・・・・・・6項目

 

 

 仕事への取組み方。 チェックポイント

 

仕事への取組み・・・・8項目

受命と報告。・・・・・・・8項目

顧客対応。・・・・・・・・8項目

忍耐と継続。・・・・・・・8項目

 

 

仕事人としてのチェックポイント

 

問題発見と解決力。・・・・8項目

状況変化への対応。・・・・8項目

 

 

接客者としての チェックポイント

 

夢実現の人生プラン。・・・8項目

接客人生の目標。・・・・・・8項目 

自己啓発。・・・・・・・・・・・・8項目

けじめ。 ・・・・・・・・・・・・・8項目

 

 

特典!

 

経営の道具箱。(1)

 

1.能力育成の視点・・・(指導の目)

2.お客様が満足される方法を学ぶ。 

3.SI戦略(サロン・アイデンティティー)! 

4.カガミの法則 

5.クレームは神の声! 

6.サービスの品質管理と、向上開発の手順! 

7.どちらが一流か!

8.改善・改革の切口! 

9.感動は、「口コミの波に乗る」! 

10.感動を与える九条件! 

11.教育のすすめ方と形態の特長。 

12.顧客満足実現のためのチェックポイント50

13.実現させる目標設定の留意点。

14. 今月(  )月度の目標  

15.再来店率を高める、四つの要素! 

16.進歩状況通知表 (学校・父兄への近況報告書)

17.自己を変革する、『禅の力』。  

18.単純接触仮説・・・(近さと親密感の関係)。 

19.知識は、行動に移してのみ価値が生まれる ! 

20.自己目標計画書作成の仕方。

21,売上連続拡大の仕組み! 

22,メラビアンの法則! (良い印象を与える方法)

23.能力点検表。

24,職分の追求。

25,研修における、「指導者心得」。

 

 

特典!

 

経営の道具箱。(2)

 

技術力の考課基準表

演出力の考課基準表

接遇力の考課基準表

 

 

特典!

 

経営の道具箱。(3)

 

経営者の心得10ヵ条

経営理念の確立の要諦。

経営診断表

経営の基本理念の書き方。

研修における、「指導者心得」。

 

 

以上のテーマについて解説しています。

ここでは、ご理解を深めて頂くために、以下の方法でお届けします。

 

 

●動画解説 =動画ですから、サロンの全員で学習できます。約25~50分×5本
●文章解説 =貴店の独自資料として活用できます。
PDFファイル×93ページ 
●音声解説 =携帯に録音すれば、余暇時間に聞くことが出来ます。
約25~50分×5本

●図解解説 =図による解説も多く、研修教材として活用できます。図解含む特典PDFファイル×297ページ

 

*ダウンロードしたPDFファイルに、動画リンク・音声リンクURL、パスワードが記載されています。 

*この動画は家庭用ビデオで撮影されたものです。若干の映像・音声の乱れにつきましては ご了承下さいますようお願い致します。

*特典は購入後にダウンロードできるファイルより提供いたします。

 

以上ですが、これらをダウンロード版にてお届け致します。

尚、今回は、特別価格 38,000円(税込) にて提供致します。

どうぞご期待下さい。

 

 

 

 

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*本商品は、ダウンロード商品です。代金決済完了後、インフォトップの購入者マイページからPDFファイルをダウンロードして下さい。

 

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サロン経営総研 西村郁夫

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